【中国鞋网】●有专长的人才，如果只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。
●选人必用人，用人必将育人，育人必想留人，对于优秀人才不能只管用，不培养。
●培训只有规划正确、计划科学、课程师资安排得当、考核评估跟踪落实，才能带来持续的功效。
●要用做营销的理念来做招聘，把空缺的岗位“卖”出去。
在当代市场竞争中，人才战略竞争日益激烈，企业间的竞争实际上是人才的竞争。人才是企业的核心，是企业最大的资源、成功的根本。
上周，早报精英会联手泉州市乡镇企业科技培训中心，邀请了兴安集团（福建）有限公司总裁助理苏振峰、石狮市泰王服饰有限公司生产经理李阳生、泉州市乡镇企业科技培训中心副主任赖金良、石狮市华联服装有限公司生产厂长刘有仁、彬伊奴（中国）有限公司董事长助理柯金芳、福建先创电子有限公司工会主席高少英等业界精英，就“泉州民营企业如何用人”展开讨论。
与会人士提出，改革开放以来泉州民营经济快速增长，同时也创造了可观的就业岗位，近几年民营企业招聘量稳步增长。可以说，没有高质量人才的企业是没有竞争力的企业，没有高素质人才的企业是没有前途的企业。
然而，有些民营企业并没有真正树立一种“得人才，得天下”的人才观，并未贯彻以人为本的管理思想，未能发挥人才的积极性和创造性。
他们认为，民营企业发展的潜力是巨大的，但只有重视用人问题并着力解决，才能真正实现引凤筑巢。人才的发现和使用离不开培养，没有培养也就没有人才，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。
观点一：
开拓员工沟通渠道
兴安集团（福建）有限公司总裁助理苏振峰介绍，在沿海一带有很多劳动密集型企业，需要长期招收大量员工。随着中西部经济的崛起和发展，到沿海打工的中西部员工部分回流，造成泉州民营企业出现了结构性的缺工。
他举例说，有一家企业接了大量订单，却招不到稳定的员工，一方面生产进度总是赶不上客户要求，眼睁睁地看着订单被别人拿走；另一方面，员工流动性大，企业必须给新员工培训，以及新员工操作失误造成返工，都给企业造成了很大成本压力。
通过对该企业员工的零距离接触访谈，他们发现这家企业存在员工人际关系较冷淡、企业文化没凝聚力、企业执行力不强等三个问题。
他说，员工人际关系较冷淡，感情不深，企业整天就向员工要产量，导致员工生活较单调，一天的生活就是吃饭、睡觉、工作，而且生活空间较有限，整天就待在工厂里面，工厂内娱乐设施又少，业余活动当然也较少。
第二，这家企业属家族企业，掌管日常管理工作的人，思想守旧，没文化，没战略思想，而且较专制，只追求近期利益，在这样的思想主导下，原来的人才都跑光了，留下来的都是一些只知道要埋头苦干不知抬头看路的。
第三，企业执行力不强。企业管理层认为行政、员工培训等部门可有可无，更有甚者是，日常管理主管在纪律和管理细节当中，担心车间主管或员工离职，对车间主管纵容，致使很多纪律在执行过程中大打折扣，后勤部门每次要组织或开展工作都由于个别车间主管的不配合导致难以执行。
针对这样的管理现状，苏振峰认为，首先要改变管理模式，不能任人唯亲，选用有才能、有魄力的人负责公司的日常管理工作，强化运行机制的有效性，强化职能部门的作用。
二是注重企业文化的提升。确立良好企业文化，引导员工更好地融入企业文化中，形成企业文化凝聚力，从而更好地留住员工。
三是招工选才时，要更加注重适才适岗，而不是总是去录用工资要求低一点就可以的员工，这样的员工一般都抱着某种动机进厂的，等到技术学成就会跑掉。
观点二：应以市场取向用人
石狮市泰王服饰有限公司生产经理李阳生说，当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济迅速兴起，竞争也日益激烈，各种竞争归根结底取决于人才的竞争，人才的核心价值不是看知识在数量上的积累，而是看其在竞争变化中的适应能力和超越能力。
他认为，为提高企业的核心竞争力，企业领导者应确立以市场需求为取向的人才选择标准，既看学历，又看能力和业绩；既重“显人才”，又重“潜人才”，朝着选择结构合理、素质较高的综合型人才方向全面发展。
人才济济是事业兴旺发达的标志，他们由企业培养，被企业使用，也流动于企业间。李阳生分析，寻求经济利益型的人才，较适合直接管理生产的岗位，辅导并加强他们在各自的工作岗位上的专业知识，要给他们明确的利益来源和工作目标，给出定质、定量方案，并制定严格的奖、惩制度加以考核。
自我实现型的人才，所追求的并非是高薪、高官、高福利，而是自己肩负的事业发展的成果，更注重的是自我价值的实现，由此，他们也比较适合在理想化范围内自由发展。企业要辅导他们在工作岗位上掌握工作要领，跟他们一起规划职业生涯和理想，让他们朝着心中理想的岗位发展，要给他们一个理想的发展空间，同时提起他们对工作岗位的兴趣和好奇心，让他们从工作中感受到刺激与鼓励，同时辅以发奖金、奖状等外在激励，再加以培养，使其在不断提高自己的同时增强对企业的信心。
主人翁型人才，他们往往会以主导者心态自居，对此，我们可将其放于行政、督导、检查等类型的岗位，让他们参与公司各项规章制度的制定，给予他们正确的发展方向，尽量让他们永远保持对工作的热情和兴趣，并协助他们充分发挥自己的能力，并发放些许奖金，使其得到内在、外在的自我满足。
观点三：用做营销的理念招人
石狮市华联服装有限公司生产厂长刘有仁说，近年来，用工荒一直是企业人才资源管理部门最头痛的问题之一。
他介绍，其公司自创办以来始终专注服饰辅料产业，经过二十多年的努力，已发展成为国内最大的集开发、生产和销售为一体的服饰辅料生产商之一。“近几年公司春节招聘基本上都是在元宵之前完成。目前，公司3000名员工当中5年以上工龄的占到20%强，这在闽南的民企中应该是非常不错的成绩。”他说，虽身处这样一个相对“偏门”的劳动密集型产业中，但用工问题从来没有影响到企业的生产经营。
他认为，要用做营销的理念来做招聘，把空缺的岗位“卖”出去。其公司意识到劳动力从“买方市场”转变为“卖方市场”的不利环境，从根本上改变用工观念，把招聘当销售来做，把空缺岗位“推销”给务工者。
“有足够多的熟练员工稳定在生产、销售一线是实现公司发展战略的重要保证。”他说，想招到工人、留住工人，就必须把求职者当成企业的客户，站在求职者的角度来考虑问题，确实了解员工的真实需求，这个问题解决好了，招工也会容易一些。
该公司把良好的企业形象通过员工的口碑宣传到员工家乡，给企业做“活广告”，同时还设定介绍费以增加老员工的积极性；另外，该公司还通过向员工家长寄送贺卡等形式建立与员工家庭的信息渠道，让员工安心，家庭放心。
在招聘上，该公司优先保证招聘的数量，弥补一些老员工离职的空缺和新岗位的需要，然后才要求各岗位员工具备比较全面的素质，从而系统地建立起企业的人才储备体系，真正解决人才断档的尴尬。
现在所谓的“用工荒”不是实际意义上的民工少了，而是招工难，民工选择某个地区或某个行业甚至是某家企业务工，就是他们对满意度和信任度的最直观反映。
据介绍，该公司设计一套让新员工过渡的程序，让他们了解企业，愉快度过前3个月的不稳定期。
观点四：人才决定企业竞争力
泉州市乡镇企业科技培训中心副主任赖金良说，随着时代的发展，企业之间的竞争日益激烈，竞争的格局也在不断发生变化，但归根结底企业的竞争是人才的竞争。
人才的来源，一是从外部招聘优秀新人；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养。如果把招聘人才理解为“输血”，那么员工培训就相当于“造血”，两者都非常重要，“输血”不可以取代“造血”，因为市场上不可能随时给你提供合适的人才。
他说，培训是养育企业文化的最佳土壤，是推广企业文化的最佳渠道，是发现人才的有效途径，是吸引、凝聚人才的有效措施。企业在发展过程中，都有自己的成长期望值。如果企业的人力资源状况差，则管理能力不佳，企业的期望值就难以实现。因此，企业要从战略高度重视员工培训，首先要引起企业的领导人重视，之后是部门负责人重视，只有保证了整个企业组织体系的认同，才能有效组织开展员工培训，也才能把培训的作用充分发挥出来。
他说，许多企业误把培训当做企业的一种福利。“如果培训是福利行为，那么员工可以不要它，可以不去参加，或者即使参加了，也可以在培训时做自己喜欢做的事，比如看报纸、打电话、聊天等，这样培训的混乱与无序也就在所难免了。”他说道。
实际上，培训是员工成长的需要，更是企业发展的需要。因此培训需要纳入管理，培训者需要被管理。福利只是培训对员工产生的一种顺带功能，因为培训学到的东西，员工本人也将长期受益。培训管理要着重三个环节：第一，培训前的调研与设计环节；第二，培训中的项目管理环节；第三，培训后的结果管理环节。培训只有规划正确、计划科学、课程师资安排得当、考核评估跟踪落实，培训才能带来持续的功效。
企业发展到不同阶段，就应有相应的培训，不可赶时髦，开展不切实际的培训。企业处在成长期，培训应以实务为主，企业重在培训员工的岗位技能、工作态度、基本教育等实务性工作，培训师可由企业内部管理人员和精英员工担任。企业处在成熟发展期，培训可逐渐务虚，企业对员工技能精益求精，追求可持续发展，积极建设企业文化，储备员工队伍。（文章来源：东南早报 作者：杜连财 ）
