仔细研究，不难发现：宁波还有“1亿现象”和“5亿现象”，每到一个发展的平台，企业都会出现“高原反应”：企业再上一个台阶，就会步履维艰。
“高原反应”的背后，一个不可忽视的羁绊就是这些企业或多或少地的都沾染了一种“帕金森综合症”，在管理学中称为“帕金森定律”。
我们知道，企业发展的后劲在于企业里面的人，而人通过组织结构又组成了团队。企业发展的竞争力决定于团队的竞争力;一个团队竞争力水平决定了这个企业的规模大小。
而团队并非大就强，它的竞争力不是线性关系的“1+1=2”，如果竞争不充分，择人不合理，甚至会出现“1+1<2”的可怕结果。如出现后者的现象，则称为组织的无效膨胀。
英国著名历史学家诺斯古德•帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员无效膨胀的原因及后果：一个不称职的管理干部，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利;第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。
于是抉择之后，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的管理和决策体系。
宁波的中小企业的特点在于企业所有制是民营。民营企业在刚开始的时候，往往是以人本为主，即，亲朋好友组建和发起。当规模小的时候，这种企业模型自然因为反应速度快，凝聚力强，很快会达到一定规模，如年收入5000万。
但是随着企业规模的膨胀，原有的企业模型还是局限在原来的团队架构上，一些重要的岗位，尤其是营销、战略等部门的人员的眼界和能力受到了局限。尽管也有外援引进，管理模式也开放式地借鉴和学习，但是重要岗位的择人、育人和留人等都下意识地发生了“帕金森定律”现象。
解决这一难题的切入点在于要敢于否定自我，甚至否定原有已经成功的管理模式和商业模式，打破原来的企业模型，进行流程再造，重塑一个新的适合新规模需要的流程架构和团队组合。当然，这对企业老板来说是最为痛苦的事情，但不破不立，这种自以为非、自我否定的做法却是企业嬗变，涅槃重生的唯一出路。（中国鞋网-最权威最专业的鞋业资讯中心，文/刘春华）
