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短工化幽灵

http://www.cnxz.cn 中国鞋网 更新日期:2013-04-23 15:27:03 浏览:2352 【大字体  中字体  小字体】 【打印

  【中国鞋网-人力资源】随着90后在职场的闪辞、裸辞现象频现,短工化已经不再是一个幽灵;季节性用工荒周期缩短早已成为劳动力不得不面对的一个事实。

  用工荒凸现短工化幽灵

  早在2012年年初,清华大学社会学系一个课题组发布的调查研究报告显示,近年来,短工化就业趋势在农民工群体中变得越来越明显和普遍。而且短工化有逐年递增的趋势,处于流动工作状态的劳动者越来越多,持续工作的时间越来越短。如果说清华大学的这份报告还不足以引起人们对短工化现象的重视,那么富士康在“十.一”前后连续发生的冲突,已经使得短工化带来的后果无法回避。一方面,富士康的确存在着用工荒,它甚至需要地方政府为其“抓壮丁”。由于太原工厂的人手始终不够,富士康从深圳工厂和郑州工厂“借调”了大量工人。另一方面,到富士康应聘的人常常在凌晨就排成了队。当然,用工荒并非无工可招,至少在中西部地区,就业仍然是政府优先考量的课题;在劳动力资源丰富的背景下出现的用工荒,除了合适的熟练工人难招,就是已经招来的工人难留,两者的互动使得管理者因疲于招工而心“慌”。将两者联系起来,可以想象其间的流动性有多大。

  短工化并非富士康独有的现象,在餐饮、服务、保安、生产加工、建筑、销售等一些劳动力密集的行业,短工化趋势越来越严重,使得有关专家得出中国用工的流失率远远超过许多国家的结论。

  涨工资与忠诚度并非正相关

  毋庸讳言,按照传统文化的标准,短工化存在着道义方面的瑕疵:对于雇主不够忠诚;作为从业者不够敬业等等。有报告指出,2011年中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点,仅为51%,两个中国员工中就有一个不够敬业,似乎印证了短工化的负面效应。然而,这种过低的评价又和“血汗工厂”的情境相左:国外的媒体对中国劳动者不乏这样的描述:他们匍匐在流水线上,不停的加班加点,一天工作超过十二个小时,任劳任怨地生产着这个星球上最丰富的产品。以勤劳受到世界赞许的中国劳动者,为什么会在全球敬业榜排名中敬陪末座?短工化与劳动力成本上升结伴而生或许是其症结所在:随着生活成本的提高,劳动者需要赚更多的钱,可以不辞辛苦;然而这并非表示对辛苦赚钱方式的认可。因为辛苦往往是被动的,但敬业则一定出于主动和自觉。

  由此可以看出,仅仅有限度的涨工资解决不了员工对企业的忠诚问题。2010年以来,富士康连续3次调高员工基本工资水平,员工目前每月的基本工资已从2010年6月前的900元增长到2200元。富士康董事长郭台铭5月承诺,到2013年8月,富士康内地员工的工资将在现有基础上再翻一倍,达到4400元。应当承认,在全球经济尚没有完全走出低谷,企业利润下滑的情况下,富士康已属尽了极大努力;然而与生活成本的上涨相比较,通过加班获得更多一些的收入,仍然是员工不可缺少的选项,在这个意义上说,富士康员工的工作性质没有改变,压力、单调、沉闷氛围犹存,依然谈不上对公司的忠诚。于是,我们看到的是富士康负面状况不断。

  相反,苹果零售军团的例子表明:在“薪水不足”的情况下员工倒有可能“忠诚有余”。据《纽约时报》报道,在苹果零售店面向全球发展壮大的过程中,员工们竭尽全力,平均每人为该公司带来了高达47.3万美元的营收,远远高于其他主要零售店的水平。但是,大多数苹果员工却无缘分享苹果的成功和财富,只能承受相对较低的工资,而且没有任何销售提成。沃尔玛给单亲妈妈支付每小时9美元的工资会让人感到愤怒,但是苹果给一个受过良好教育的年轻人支付每小时12美元的工资,却并不会让人感到有任何不妥。其中的奥秘就在于“它有庞大的粉丝基础,它招聘的员工都是铁杆的苹果粉丝”,它有优秀的企业文化,能够使员工以“在苹果工作的时光感到荣幸”。虽然苹果也有一定的离职率,然而这已经足以说明涨工资与忠诚度并非正相关。

  成长潜力比人口红利更重要

  尽管短工化在农民工队伍中目前只具有统计学的意义,然而与过去我们常见的“跳槽”相比较,仍然是人力资源的微观管理中必须认真对待的现实课题。在解答这个课题之前,需要有一种“空杯”态度,放弃相对于人口红利的依赖惯性,以便将有尊严的工作作为人力资源管理的底线,完成人力资源管理指导思想的“转型”。

  首先,摈除重复性强的劳动可替代性大的惯性。一般认为,重复性的劳动也就是简单劳动,用工的门槛很低,用不着考虑员工的心理素质,换了谁都一样。这个问题在一、二十年前不算错,当时的农民工更为迫切的想得到一份工厂工作,为了能攒下一些积蓄,他们并不吝惜自己的青春。而如今工作在生产线上的一二十岁的年轻男女,在枯糙的重复劳动中已经没有那份耐性。

  其次,校正灵活的用工制度有利于控制成本的管理信条。从管理的角度讲,打破铁饭碗原本对资本更有利。有资料表明,随着服务行业的不断发展,每个企业所从事的事业的定义一直在变化之中,管理者更倾向于使用比较灵活的用工制度来控制成本,以减少员工转型、淘汰必须付出的代价。即使是美国的“服务行业,很多企业极少提供培训,只希望他们的员工在工作几年后就离开。”

  用未来留住新一代农民工

  短工化作为新形势下劳动力市场出现的新问题,个别企业也许无法从根本上给予解决,有待于社会保障范围的扩大,以及体制的调整和法律的规范,比如改革户籍制度和教育制度,规范劳动合同、稳定劳动关系和切实维护农民工权益等等。但这并非说明企业在短工化面前很无辜,甚至可以浑水摸鱼。事实上,不少负责任的企业早已开始尽自己所能,采取了应对短工化的措施。比如有的企业的工龄工资开始按月计算,以每月10元的幅度递增;还有企业拿出目前已有资产的10%作为股份,根据员工的技能高低和贡献大小,赠送给包括普通工人在内的全体员工。类似的做法需要从企业的实际出发,不必强求一律;然而强调一下几个方面是必要的:

  首先,经营者应当努力打造受人尊敬的企业,在真正为社会创造财富的努力中实现利益相关者的价值。首先经营者自己不能有短期行为,如果什么赚钱干什么,与利益相关者有利则合无利则分,本身就是对短工化的鼓励。而在一家受人尊敬而不是以收入高低比较出来的企业,员工就会更珍惜在其中的工作经历。

  其次,在坚持企业可持续发展战略规划的同时,为员工提供经努力可获得的安全感。除了那些纯粹以旅游、历练为目的的打工,普遍缺乏安全感是短工化的一个重要原因,其中包括经济来源的安全感。低工资、低社保,对未来的低期盼,劳动者自身的职业理想无从谈起,当然更无法对企业和工作谈忠诚。解决类似的问题,需要企业切实坚持可持续发展战略,使员工对企业充满信心;同时要关注员工职业生涯的拓展,使其能够与企业一同健康成长。

  再次,在逐渐建立员工工资正常增长机制的同时,致力于关注员工对工作和生活环境更高的要求和更大的选择权利。员工可以切实感受到的受到尊重的氛围,既包括沟通、参与管理这样的企业文化,也包括宿舍、食堂、娱乐等硬件设施的人性化。忠诚固然靠金钱买不来,但没有金钱投入则就难以提高员工的忠诚度。那种认为员工所有的待遇都包括在工资里,在工作和生活环境上实施葛朗台式的管理,肯定得不到员工超越市场交换的情感认可与目标认同。(中国鞋网-最权威最专业的鞋业资讯中心)

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