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企业接班人如何管理创业元老?

http://www.cnxz.cn 中国鞋网 更新日期:2013-08-22 09:40:58 浏览:4254 【大字体  中字体  小字体】 【打印

  【中国鞋网-人力资源】经过多年来的发展,不少泉州企业已经迈入了“创二代”的接班管理时代,新的管理问题也随之而来。面对那些在企业创立之初就跟随父辈打拼的老员工,“创二代”接班管理感到有些棘手:强势改革或是有效办法,但如果手段过激,可能会造成公司分裂、骨干人员流失等;如果一味示弱,自己的一些改革措施又可能受到重重阻力。

  新一代管理者和老一辈员工的沟通障碍,该如何消除?本期精英会,早报邀请到了凤竹纺织科技股份有限公司总经理陈锋、福建格林集团有限公司营销总监吴山强、小玩皮儿童服饰总裁黄良生、帝牌(中国)有限公司总裁吕锜等人,就此话题展开探讨。

  观点一

  用机制发挥老员工的长处

  谈到是强势管理好还是柔性管理更有用时,与会人士认为,两者都是客观存在的领导风格,对企业来说,最重要的还是需要确立起公司的机制,让元老级员工能够发挥作用。

  “企业元老的‘老资格’情绪,通常来自于他们对企业的了解以及在专业上的经验。如果这些优势在正常渠道上得不到发挥,就会转为情绪化的表达方式。”吴山强认为,要让老员工的情绪得到抒发,关键在于公司要打造好的机制和平台,用机制来发挥他们的长处,制衡他们的不足之处。“单纯的强势管理或者柔性管理,都不能很好地发挥元老级员工的作用。”他说。

  吴山强还认为,“创二代”需要表现出自己的专业能力来管理老员工。“公司一个老员工就曾经对我进公司后不遵循既定的升迁规则感到不满。在了解到这个情况后,我有意地安排了和这位元老级员工合作的机会,经常与他进行沟通和交流。一段时间后,他发现我们对公司发展前景的很多意见和想法都是一致的,在这个前提下,他开始能够理性地对我进行判断,减少了受偏见的影响。”他认为,当“创二代”展现出对工作的专业度、对公司未来的清晰规划以及个人胸怀时,老员工自然会像团结在老一辈创业者身边那样,迅速地聚拢在“创二代”的周围。

  陈锋认为,作为企业接班人,要让老员工信服,“关键是把自己做好”。“领导者也要慢慢地培养自己的实力,学习待人处世的能力,有能力、有品德,才能够带领自己的团队。”他说。

  黄良生表示,管理的目标是让老员工能够跟上或者更好地引领公司发展,只要能达到企业目标就是好的管理方式,“能抓住老鼠的都是好猫”。“作为‘创二代’,我尊重并珍惜老员工,在日常管理中我注重交流沟通、寻找与老员工的共同点,并将共同点不断扩大,采取缓和避让、求同存异的处理方式。”他说。

  “企业的发展肯定离不开一代代人的共同努力。公司的成就,凝聚了老一代人的青春和汗水。”吕锜认为,老员工都具有丰富的经验,可以让“创二代”少走很多不必要的弯路。“作为领导者,要多听取意见,给予大家足够的尊重,自然而然,他们也会报以尊重;其次,管理的方法、方式有很多,一味强势或一味柔弱都不可取,沟通、对话和协调,我觉得更为重要。”他说。

  观点二

  企业改革时用数据说话

  “创二代”接班管理企业,总会结合时代的发展推行一些改革,这个时候,如何消除来自元老级员工的阻力呢?吕锜认为,一个企业能迅速、良性地发展,与其团队的协作精神是密不可分的。“在帝牌进行大改革的时候,并不是每个人都能理解认可的,也碰到过一些阻碍,但是,决策层最终会统一思想。数据说明一切,一切以利润来说话。”他认为,有三点是至关重要的:第一,真诚沟通;第二,用数据说话,用事实说话;第三,坚持不懈地努力。

  “变革前的沟通肯定是必要的。”陈锋说,企业在调整战略的时候,领导者肯定是已深思熟虑。“自己构思了很久的东西,怎么能够期望别人一下子就能理解呢?而且所有的变革,都会涉及不同的利益集团,肯定会有阻力,关键是采取措施让利益得到平衡,尽可能地做好沟通。”他说,如果沟通不了,还可以采取适当调整人员的措施。企业内部,总是存在一些小团体,只要在企业发展方向上没有出现大的差异,那么就用沟通去抹平团体之间的小矛盾。

  吴山强则认为,一个科学管理的现代公司,应该“变革”多于“革命”。既然不是“革命”,就不一定是激进的、突发的、措手不及的。变革是一个循序渐进的过程。“虽然可能遇到阻力,但是可以通过非常多的手段,在前期将变革的意图酝酿发酵,在变革过程中引入外力比如咨询机构或者管理软件的帮助,在相对柔和及长效的情况下完成变革。”他说。

  黄良生则表示,企业改革过程也间接为老员工搭建了有利学习交流的平台,通过新老企业人员的互融互补、各司其职、发挥所长,淡化老员工的顾虑及阻力,为企业可持续发展营造和谐氛围。

  观点三

  善用荣誉感来激励士气

  如果“创二代”在管理的时候表现太过强势,可能导致老员工的流失。那么如何激励,才能更好地发挥老员工的作用和优势呢?

  黄良生表示,老员工的作用与优势是一直存在的,管理是应该“不分新老、集思广益的”。“公司除了优化组织责权、制度规范、绩效导向、利益分配等一系列的管理新举措,还应该为老员工提供深造培训的机会,帮助他们自我提升,让他们能够继续更好地与企业共同成长。”他认为,对待老员工,耐心、尊重、沟通、说服远大于行政处罚,最好是将老员工安排在更适合的岗位上,帮助老员工提升自我。

  吴山强也表示,元老级员工的优势在于对企业发展过程熟悉以及对公司业务熟练。“他们身上最不可替代的优点是对企业的忠诚度。”他认为,激励员工的忠诚度,首先要在待遇上采取行动。“元老级员工的待遇应该和新进员工有一定区别,这个区别不一定太大,但是薪资中应有这样的机制,这代表的主要是一种荣誉感和认同感。”他说,其次是打造良好的企业文化,令老员工从心里认同企业的价值观,这个可以通过类似“读书会”、“管理学习案例分析会”来进行。他还认为,打造顺畅的晋升通道,除了职务通道,也要有技术通道,使得没有职务的老员工也可以在技术上努力钻研,获得认可。

  吕锜表示,放权与信任,也是一种激励,更能让员工得到尊重,让员工有归属感,清晰的责权关系能避免掉很多的感情环节。“公司的管理,一部分靠机制,如各项制度、绩效考核等,更重要的还是靠企业文化,如尊重感恩的人际关系思想、海纳百川的人才思想等,让员工更具有主人翁精神,才能让他们的聪明才智更充分发挥。”他说。

  观点四

  在生活方面充当“润滑剂”

  元老级员工可能会对接班的“创二代”提拔的年轻管理者有抵触情绪,当两方面发生冲突的时候,“创二代”又该如何化解?

  吴山强建议,如果是由年轻管理者接替元老级员工的职位,可以给老员工升一个比较高的虚衔,比如顾问;如果是因为年轻管理者与元老级员工的行事风格差异导致冲突,这种冲突大多来自偏见,那么公司就应该一方面致力于打造更加公正、公平、公开的沟通机制,另一方面,“创二代”应该在生活方面充当“润滑剂”,营造更多的机会,让偏见的墙得以打破。

  “最重要的是接班人要培养自己的全局观,摒弃自己的好恶,凡事不偏不倚,一切从大局出发。”吴山强说,任何公司都会有新旧、内外、上下之间的矛盾,最重要的还是将“人治”的痕迹抹去,代之以“理治”、“法治”,由流程和机制去协调控制,从纵向和横向全面触发公司管理行为中的沟通、协作、监督、管控。

  “把握大方向,包容小细节。”黄良生说,面对两者的冲突,要采取“对事不对人”的原则,注重沟通交流、尊重并珍惜老员工。产生冲突的本质可能是观念上的差异,老员工更习惯于原来的工作方式和思考模式,“创二代”要尽可能地用沟通化解掉观念上的差异。

  陈锋则表示,发生冲突的时候,最重要的是领导者要“一碗水端平”,在岗位职责设置上要公道,领导者也要懂得帮员工做事,让他们得到成长。(中国鞋网-最权威最专业的鞋业资讯中心,合作媒体:)

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