但值得注意的是，46%的员工处于不敬业且对企业不满意的状态，《报告》中提出，该群体属于激发型员工，员工因为对企业不满意所以不敬业，过多的员工对公司存在负面情绪将成为公司发展的障碍。
制造业一线员工满意度较低
《报告》中分析，不同职能、不同工作年限、不同层级以及不同年龄段等因素对员工敬业度的影响也起着非常重要的作用。
《报告》显示，不同职能敬业度差距明显，敬业度随着层级的提高而提高，与市场规律一致，而不同工作年限段员工敬业度呈微笑曲线分布，工作年限为3~5年员工敬业度得分相对较低,1年以下及10年以上的员工敬业度较高。
而在员工年龄方面。整体来说，员工敬业度随年龄增长而上升，30岁以下员工的敬业度得分相对较低。
具体到制造业方面，《报告》中分析，制造行业各层级员工满意度差异较大的驱动因素为重视员工、工作任务及同事等方面，在上述方面，满意度得分较低的员工均为一线员工，说明企业应更加注重该层级的员工，对其采取相应措施以提升其满意度。
制造行业各工作年限段员工满意度差异较大的驱动因素是公司声誉、工作/生活平衡、绩效评估及薪酬。数据分析表示，3~5年的员工在上述方面的满意度较低，且敬业度较低，这也表明公司应采取措施提高该工作年龄段员工的满意程度。
年龄段员工满意度差异较大的驱动因素是工作任务、直接上级、重视员工及认可，在上述方面，满意度得分较低的员工均为25岁及以下，说明企业应在这些方面更加重视该年龄段的员工。
如何成为最佳雇主?
智通人才就业顾问蔡小梅表示，不少企业反映，追求员工敬业是个难度很大的活，高敬业度的员工少之又少，目前能把员工敬业度作为专项改善的企业还不多，但敬业度和留任率密切关联，这还需要人力资源工作者加大关注和学习力度。
一些企业代表表示，他们对员工敬业度投入了相当多的人力物力，并且作为专项工作来改善，但实际效果比想象中有很大差距，现在觉得做与不做都很困惑。
怡安翰威特的咨询顾问邵宇表示，要成为最佳雇主，需要有清晰的愿景与履行对员工的承诺，需要与企业的战略清晰对接，需要强烈的责任感与信任感、高效的人员管理操作以及高绩效文化。
邵宇建议，一是一定要做好新员工的入职再教育，二是做好员工的期望值管理，不能随意承诺;三是新员工要有人带，再者就是一定要做敬业度沟通，对于员工敬业度一般不需要做专项服务或者投太多资金，更多是体现在管理上。
“这也才可以造就良好稳定的员工敬业度，并且带来敬业爱岗的员工，满意的客户和卓越的公司业绩。”邵宇总结说。(中国鞋网-最权威最专业的鞋业资讯中心)
